就業規則とは･･･？ 社労士が解説いたします
就業規則とは、労働者の始業や終業の時刻、休憩時間、休日・休暇、賃金など労働条件、労働者が遵守すべき職場内の規律やルールなどをまとめた規則のことです。
入退社時の手続き、労働時間（始業・終業）や休憩、休日・休暇、賃金など、労働者が会社へ入社してから退社するまでに必要な内容が記載されています。就業規則は、労働者が会社内で守らなければならない規則が記載されていることから『会社のルールブック』とも呼ばれています。
目次
- ○ 就業規則には労働基準法による作成義務を負う？
- ・就業規則の絶対的必要記載事項とは･･･？
- ・就業規則の相対的必要記載事項とは･･･？
- ○ 就業規則を作成するメリットは？
- ○ 就業規則作成の際の注意点は？
- ○ 就業規則のまとめ
就業規則には労働基準法による作成義務を負う？
就業規則を作成してください、とよく言われますが、法律で定められているのでしょうか？
常時１０名以上の会社は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています（労働基準法第８９条）。ということは、常時１０名以上の労働者を雇用している会社は、就業規則がなければ労働基準法違反となり、“３０万円以下の罰金”に該当してしまいます。
また就業規則が未作成ということになれば、働く時のルールが無いということでもあります。そのような職場環境では、会社と労働者の認識にズレが生じやすくなるでしょう。そうすると、ちょっとした認識のズレからトラブルに発展する可能性が高くなります。もし、会社と労働者の間でトラブルが発生したら、世間に知れ渡り会社に対するイメージは悪化することでしょう。そのことで、労働基準監督署に労働者からの密告などで知られることになれば、調査を通じて労働基準監督署から是正勧告（労働基準法８９条違反）を受ける原因にもなります。
そのため常時１０名以上いるような会社は、就業規則の作成を強くお勧めいたします。
就業規則の絶対的必要記載事項とは･･･？
それでは、就業規則を作成するにあたって、どのような内容にすれば法律要件をクリアできるのでしょうか？
就業規則には、必ず網羅していないといけない内容がございます。それを「絶対的必要記載事項」と、あったら規則に含めておかないといけない「相対的必要記載事項」の２つに分かれます。
◆ 絶対的必要記載事項 （必ず記載しなければいけない項目）
① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
② 賃金（臨時の賃金等除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期、昇給に関する事項
③ 退職（解雇の事由を含む）に関する事項
就業規則の相対的必要記載事項とは･･･？
◆ 相対的必要記載事項 （定める場合には記載する項目）
④ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項
⑤ 臨時の賃金等（退職手当を除く）、最低賃金額に関する事項
⑥ 労働者に負担をさせる食費、作業用品その他に関する事項
⑦ 安全及び衛生に関する事項
⑧ 職業訓練に関する事項
⑨ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑩ 表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
⑪ ①～⑩に掲げるもののほか、事業場の労働者のすべてに適用される事項
この２つの必要記載事項を見られて、多いと感じるか？少ないと感じるかは会社の状況などを考慮しないといけないのではないでしょうか。ただ、労働条件の重要な事項でもあるので法律で定められています。
就業規則を作成するメリットは？
● 会社ルールの明確化
就業規則がない場合、新たに労働者を雇用するたびに労働契約の内容を示す必要があるため、手間や時間がかかります。就業規則を作成し、守るべきルールを統一することで、労働者はいつでも誰でも会社のルールを知ることが可能となり、職場規律を整えることに役立つでしょう。つまり、従業員にとっては、働くためのルールが明確になって働きやすいということが言えるでしょう。
● 労使間のトラブル防止
「言った」・「言わない」などの些細な行き違いから、労使間のトラブルに発展することがよくあります。働くためのルールが明確になっていれば、そのような解雇・給料などの労使間のトラブル・ゴタゴタも未然に防ぐことができます。このような行き違いを防ぐ手段としても、就業規則は非常に有効です。
● 労務管理の効率化
給与計算や人事労務管理に携わる従業員が業務を確認する際、就業規則がきちんと整備されていれば、労働者の給与計算や労務管理を効率良く行うことも可能です。
● 会社の経営方針
社会・経済情勢や会社の考え方を考慮した就業規則になっていれば、従業員の働きやすさ・満足度が向上し、結果的に業績アップにつながることも可能になります。
就業規則作成の際の注意点は？
● 法律の範囲内で
就業規則を作成する際には、法令の範囲内で作成しなければいけません。たとえば、最低賃金を下回る給与、労働基準法に違反するような働かせ方はＮＧです。
● 会社単位ではなく、事業所単位で作成・届出
就業規則は常時１０人以上の労働者を使用している場合に作成・届出の必要があります。常時１０人以上の労働者とは、正社員・契約社員・パートタイマー・アルバイトなどを含めたすべての労働者のことです。さらに、就業規則は事業所ごとに作成・届出する必要があります。ただし、複数の営業所や店舗等などを保有する会社は、営業所、店舗などの就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容であれば、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由してまとめて届け出ることも可能です。
● 雇用形態に注意
正社員、契約社員、パートタイマー・アルバイト、嘱託社員というように、さまざまな雇用形態の労働者がいるケースは珍しくありません。雇用形態によって労働条件が異なる場合、それぞれの雇用形態ごとに就業規則の内容を記載する必要があります。
就業規則のまとめ
就業規則は法律で作成が定められていますが、それ以上に会社が持続的に成長・発展していくためには、就業規則は必要不可欠なものです。そのため、就業規則がない、またはあっても会社の実情とズレが生じているのであれば、最適な就業規則を構築したいところです。また、近年は法改正などで就業規則を見直さなければいけない場面が多くなっております。そんなときにはお気軽にサポート内容など社労士にお問い合わせください。
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